又到毕业季。北京一律所6月25日发布通告称，鉴于四川大学对张姓同学的处理，认为该校毕业生品质难以信服，故该所不再招聘四川大学毕业生。此通告引发争议，当晚，该律所负责人王炳峰律师回应媒体，认为此通告并无就业歧视之嫌，并表示暂时不会改变拒聘四川大学毕业生的决定。
老实说，这种所谓的拒聘通告实在令人无语，毫无逻辑可言，更无法治意识。就算一个学生犯了错误，怎么能让一个学生群体来承担责任后果？退一步说，就算涉事大学对张姓同学的处理还不够公平公正，怎么也得不出这个学校所有毕业生品质都“难以信服”的结论。
隔着屏幕，似乎都能感受到这家律所爆棚的“正义感”，但也假得明显。在他们看来，既然涉事大学不能公正处理犯错误的学生，那么拥有用人权的企业就要“替天行道”，宣布不再招聘这所大学的毕业生，这是对大学做法的不满和抗议，也是一种“隔山打牛”式的惩罚。
问题是，企业并不是法官。对这起事件的处理，自有依法依规管事的部门，从公安机关到相关学校等，怎么也轮不到一个八竿子打不着的企业。况且，“一事不再罚”，涉事大学秉持教育与惩戒相结合的精神，已对该生处以留校察看和留党察看处分，着实没必要“翻烧饼”折腾。
不仅如此，企业的用人权也不能随心所欲。不可否认，企业在用人上有一定的自主权，而这也是市场竞争、灵活经营的需要，但这种权利的行使，必须建立在严格遵守法律的基础之上。
中国《劳动法》明确规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；《就业促进法》也明确，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这里必须看清的是，立法采取了列举加概况的方式，体现出保护平等就业的精神，将毕业院校作为劳动者的入职筛选条件，很明显构成就业歧视，应当依法纠正。
近年来，就业歧视屡禁不绝。之前，就有媒体报道，四川大学法学院一位男生将中国人民银行成都分行告上法庭，原因是该银行在招录公务员的时候，要求“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”，该学生身高只有1.65米，故而遭到了身高歧视。形形色色的就业歧视，加剧了毕业生就业难，很容易引发一系列社会问题，必须下猛药医治。
或许，这起沸沸扬扬的事件，只是企业用以吸引公众眼球的噱头。作为律师事务所，对《劳动法》《就业促进法》等法律本应了然于胸，仍借社会热点事件，肆意突破法律红线炒作，更是典型的知法犯法，有违《律师法》等规定，有关部门应当依法予以处理和纠正。
说到底，这件事绝不是涉事律所负责人一句“随别人去说吧”就可以收尾的。法律上的争议，最好还是以法律的方式来解决。也唯有通过法律定论来以正视听，才能对类似的违规借机炒作敲响警钟。
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