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和员工体面分手,国内企业需要上一课
2019-11-27  来源:今日话题-企鹅号

网易暴力裁员事件引发了现象级的网络传播,这应该是精于传播的互联网公司自身没有想到的,这篇发表在微信公众平台的文章,光“在看”的点击数量就已经超过了10万。

企业出现裁员现象,无论从法律眼光,还是社会眼光看,如今都是件平常的事情,并非冒天下之大不韪,并非不能被个人和舆论所接受。而且这些年外企在国内的大规模裁员现象,也已经不罕见。

但国内企业在应对裁员问题上频频出现使用盘外招逼迫,逃避责任,闹出法律纠纷、公关危机的现象却一直存在。时不时就会冲击一次网友的神经,其中的算计往往令人费解。

网易回应,承认简单粗暴、不近人情,但坚称该员工绩效考核不合格。这个说法不仅没有平息批评,反而激起了更多指责,这也是可想而知的事情。

企业到底做错了什么?对于员工和公司双方来说,这件事有没有最优解?

来自顶级行业顶级公司的不体面引发的海啸

这位上海交大毕业生就职的行业和公司,毫无疑问是互联网里的明星。游戏行业是互联网领域最赚钱的行业,而他身处的公司,则是游戏界有头有脸的大厂,经典大作迭出。

触动公众神经的,是该员工文章里面交代的公司种种不堪的赶人做法。在他被查出得了扩张型心肌炎就得到绩效评级为D的评价、威胁开除、种种手段施压不给“N+1”补偿、剔除出工作群、撤掉工位、被保安赶出公司、威胁父母等等。

与之对应的是他自称5年无一次迟到早退,5年来加班时长超过4000小时,平均每天加班3小时以上,每次绩效都是组内前二。

这位员工的单方自述,真实性没有完全在公司的回应中得到证实或证伪。不过公司承认简单粗暴、不近人情。有同业人士分析,这类职场现象并不罕见,不是非常特殊的个案。

这些细节触动了网友最基本的同理心,一方面是员工地位微末,权益保障非常艰难。另一方面,作为无原罪或较少原罪的新经济、作为看齐世界先进企业文化的企业、作为行业位居前列的企业都是如此行事风格,可以想见如果在其他领域遇上类似的事情,就更难言体面了。在这样的现实面前,社会上长期关于职场狼性文化、加班福报论的争议,更显得真实、残酷又荒诞。

漂亮话一般导致不漂亮的结果

当网络众口一词谴责这家公司的时候,一些名人大佬也坐不住了,纷纷借机表达立场,表现自己对员工的关爱。

有互联网大佬宣布:自己公司员工在任职期间遭遇不幸,公司将负责其所有孩子一直到22岁的学习和生活费用。他的原话是:“我们大部分的员工都是一线的兄弟,都是家里的顶梁柱,一旦出事整个家就毁了,我们希望所有的兄弟都好,但人生无常,公司要成为大家最后的依靠。”

这话听起来很暖心,但要求公司把员工当亲人、当兄弟,和提倡员工把企业当家一样,都是些听起来温暖实际上未必真正可行的企业文化,不少人相信,这个表态会在某个时候沦为冰冷的笑话。

因为这不是法定义务,也没有签进劳动合同,只是个公开表态,且语义含糊。另一方面,企业经营不会永远一帆风顺,有顺境有逆境,也有其生命周期,且互联网行业日新月异,让企业谈十年二十年实在是件很奢侈的事情,没人敢说这一定不是空头支票。

非分的承诺和关怀必定不持久。

所以,要定分止争,与其指望企业家的良心,还不如先要求责权分明——在企业文化中掺杂江湖文化、家文化,都会起到混淆责权的效果,不出事大碗喝酒大秤分金,出了事兄弟肯定是做不成的。

而四下冒出来的要替该员工支付医疗费用的各界大佬就更多了,笔者要向他们的热情和善意报以敬意,但是这种社会慈善性质的馈赠也不是问题的最终解决之道。

还有更多人需要在遭遇职场不公待遇的时候得到帮助,大佬们应该做的,首先是发挥表率作用,共同致力于构建健康的职场文化,在处理员工关系上,依法办事。毕竟企业在这件事上拥有最大的主动权。

员工则需要有熟练掌握法律手段以保护自己的准备,这其实是作为一个现代人必须要有的知识储备和技能修养。认清自己的权益,是自己的勇敢争取。

什么是非分,什么是合理?我们所依赖判断的,只有法律。

劳动法还是比较清晰的划定了职工与企业之间的权责关系的,劳动法对于员工患病情况的保护也有明确规定。根据劳动法以及事件目前披露出的实际情况,这位已经在该公司工作5年的员工,享有六个月的医疗期。在这六个月的合理治疗期间内,公司是不得开除员工的。超过医疗期后,如果员工不能胜任工作且无法从事另行安排的工作的情况下,公司可以提前一个月通知劳动者解除劳动合同,支付N的经济补偿金(N为工作年限)。如果公司单方面解除劳动合同的行为是在员工患病的医疗期内,则会因为违反了《劳动法》规定,应当按照2N的计算原则支付赔偿金。

这个员工经历了与公司HR沟通走向破裂的现实,虽然自己也采取了法律手段,但应该说,让事件走向快速解决的力量,其实还是来自于靠自己在网上写作文。这本质仍是个特殊的传播事件。

目前法律手段能够个别解决问题,而这次传播事件,却可能帮助人们确立一些共同认识。

绩效考核是一种迷信,法律碍事但可靠

这次事件说明,国内企业仍然缺少和员工体面分手这一课,可以说,公关危机都是企业自己制造的。这和企业管理思维是否陈旧无关,这和企业是否经营情况恶化也不一定有关系。

这和企业的法律环境有关,企业的那些违法手段是否经常被员工用法律“教做人”?比如,用绩效考核当证据,比如,用“不利于你在职场找下一份工作”话术相威胁员工放弃补偿。

这次公共事件的功劳,除了帮助这个员工解决个人的问题,更是借此普及一波法律常识,使得职场员工可以识破这些糟糕的伎俩。

企业用绩效考核当法律证据并不容易,这不是公司一纸考核可以定论的。对于公司5年老员工,公司方面不仅需要证明“员工不能胜任工作,经培训和调整后仍不能胜任工作”,而且公司的绩效考核标准必须在一个合法而且合理的范围。

以末位淘汰的方式开除员工是不可以的。最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

此次事件,还应该换位思考一下,企业为什么喜欢这样干。

大部分企业裁员本身已经意味着要节省开支,省补偿金自然也是追求。

除了裁员补偿外,还有很多因素导致企业不愿意以给补偿的方式裁员,有可能涉及企业公关,有可能是在规避行政管理,也有可能是其他考量。现实中很多企业因为实际条件想裁员并不容易,要么拖着,要么只能出盘外招解决。

而另一些企业还远不至于山穷水尽,只是希望利用减员在企业中贯彻竞争和创业心态,焕发生机,以末位淘汰管理法来促进企业活力。

末位淘汰管理法是个舶来品,源自通用电器的董事长杰克·韦尔奇。这是个听起来有道理,实际上会劣化职场文化,造成企业创造力衰退的做法。

一方面,它会造成幸存者心理,让留下的人绝对不雇佣那些比自己强的人,否则第二年考核时自己就垫底了。另一方面,竞争中的胜利者为保住自己的优势地位也不愿意升迁或挑战新领域、解决新问题,因为那必然意味着新的风险。如果多干多错,那么勤奋工作也就成了勤奋的“无实物表演”,磨洋工混日子。

此次事件引发了企业巨大的公关危机,为更多企业敲响警钟。其实企业对员工负责任的态度,不需要唱高调从摇篮到坟墓,更不是寻求新的盘外招,就只是严格按照劳动法办事。如果企业总是喜欢不走寻常路,总有一天会自作自受。

作为员工,摆正职场心态同样是件重要的事情。漫长的职业生涯中,必然有起伏,必然可能遇上各种问题,需要一定的法律意识和修养。
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